Remuneração baseada em ações (stock options e RSU): entenda o que são e como é a tributação destes benefícios

Vagner Quito - 11 de junho de 2019

Criados de forma a alinhar os interesses entre os administradores e acionistas de empresas, os planos de remuneração baseados em ações têm se tornado uma ferramenta muito comum no mundo empresarial brasileiro, porém ainda existem muitas dúvidas sobre o que são, a tributação e o momento de incidência dos impostos. Veja abaixo as principais dúvidas sobre este tema:

 

  • O que é um plano de remuneração baseado em ações?

Muito adotado nos EUA desde os anos 50 e iniciado no Brasil na última década, estes planos são contratos firmados entre empresas e seus empregados (geralmente líderes com grande potencial), com a previsão de entrega de ações ou direitos sobre ações após um período pré-determinado de tempo. Ou seja, empregado e empregador firmam um acordo onde, após 2 anos (por exemplo), o empregado passa a deter uma fatia percentual de ações do empregador, sendo também um acionista da companhia.

Além de uma excelente ferramenta de alinhamento de interesses entre os acionistas e os empregados, onde há um estímulo adicional para que a companhia aumente de valor (de modo que o funcionário também desfrute de ganhos futuros), os planos de remuneração baseados em ações possuem uma forte característica de retenção de talentos, em virtude dos prazos de entrega das ações estipulados nestes contratos.

Existem diversas modalidades de remuneração baseada em ações, sendo as Stock Options e RSU (Restricted Stocks Units) as mais difundidas e utilizadas:

Stock Option (SOP)

Como já explícito em seu próprio nome, a SOP é uma opção (direito) de compra de uma ação. Nesta modalidade, empregado e empregador assinam um contrato de SOP, determinando o tempo que o empregado deve se manter na empresa para receber o benefício (“vesting period”), o prazo limite (“exercise period”) para efetivar o recebimento da ação (“vesting date”), além da quantidade e preço pré-determinado de cada ação. Além destas questões, o contrato de Stock Options pode prever o desembolso do empregado para aquisição das ações, sendo, neste caso, apenas um benefício para compra de ações a um preço menor ao esperado futuramente.

– Restricted Stock Units (RSU)

A RSU é uma modalidade de remuneração derivada do SOP, porém sem valor pré-determinado por ação e com data de entrega definida. Ou seja, similar a SOP, também há a necessidade de formalização do acordo por meio de um contrato, contendo o tempo que o empregado deve se manter na empresa (“vesting period”), a quantidade de ações, além da definição de uma data de entrega (“vesting date”) das ações ao empregado. Diferente do SOP, no RSU não há permissão de pagamento pelo empregado para recebimento das ações, sendo um dispêndio efetivo do empregador.

  • Quais são as principais diferenças entre Stock Options (SOP) e RSU?

Como informado acima, a SOP e RSU não possuem diferenças relevantes no conceito e formalização de cada remuneração. Porém, é importante destacar que, a depender do potencial de valorização da empresa e do acordo realizado, a modalidade adotada pode influenciar de forma relevante na remuneração total do empregado, veja abaixo as três principais diferenças entre elas:

– Forma de recebimento

Por definição, as Stock Options são um direito a aquisição de uma ação, ou seja, no momento do exercício deste direito, a única forma de pagamento pela empresa é por meio da entrega das ações ao empregado. É comum que os contratos de SOP prevejam que as ações recebidas sejam vendidas no mesmo dia, não permitindo que o empregado se mantenha como acionista da empresa.

Já as RSU são um instrumento de entrega de ações (e não uma opção), porém, caso previsto no acordo, é permitido que no vesting date seja apurado o valor das ações de direito do empregado e o pagamento realizado em dinheiro pela empresa ou propriamente em ações.

 

– Vantagens para empregadores e empregados

De maneira geral, empresas que estão em fase inicial de operação ou maturidade utilizam as Stock Options para “congelar” o valor do pagamento a um preço pré-estabelecido, em virtude principalmente da ação possuir alto potencial de valorização. Como compensação a este congelamento, a SOP dá ao empregado o poder de decisão sobre o momento de recebimento das ações, no período pré-determinado em contrato (exercise period). Após esse período, o benefício é cancelado e o empregado perde o direito de receber as ações, fato comum em situações onde as ações possuem valor abaixo do pré-estabelecido durante o exercise period.

Já as RSU são geralmente utilizadas por empresas em estágio avançado de maturidade, onde não há perspectiva de alta valorização e é concedido ao empregado a certeza que em data pré-estabelecida (vesting date) as ações serão concedidas a ele, independente do valor.

Independente da modalidade de remuneração firmada entre empregador e empregado, ambas podem resultar na entrega de ações aos empregados, além da postergação do pagamento de eventual rendimento pelos empregadores. Atualmente é comum observar que algumas empresas adotam ambas as formas de remuneração baseada em ações, ficando a critério do empregado decidir qual deseja aderir.

 

– Tributação

No Brasil há uma grande discussão sobre o tema, em virtude principalmente de diferentes interpretações sobre a natureza da remuneração para tributação do ganho de capital (diferença entre valor de venda e o valor de aquisição da ação). Questões como a necessidade de pagamento pelo empregado (onerosidade), a opção de aceitar ou não o plano de remuneração (voluntariedade), a possibilidade de perda (risco) e habitualidade no recebimento (recorrência) são levadas em consideração para definir a natureza da remuneração.

Caso a remuneração seja considerada de natureza de investimento, ocorre somente o Imposto de ganho de capital 15%, já na hipótese de ser considerada de natureza salarial, é devido o Imposto de Renda Pessoa Física (até 27,5%), além das contribuições trabalhistas e previdenciárias, elevando substancialmente o custo do empregador e empregado.

Contudo, a posição majoritária atual do CARF é de que os planos de remuneração baseados em ações possuem natureza de investimento, ou seja, sem a necessidade de pagamento de contribuições trabalhistas e previdenciárias sobre o ganho de capital. Da mesma forma, também é pacífico o entendimento de que o valor das ações entregues aos empregados em retribuição ao trabalho e sem custo, são expostos a tributação do IRPF, das contribuições trabalhistas e previdenciárias, caso das RSU e SOP sem desembolso do empregado. Logo, caso esteja previsto no contrato de SOP que o empregado deve adquirir as ações, não há incidência do IRPF, tampouco de contribuições trabalhistas e previdenciárias.

Em virtude dos contratos de remuneração baseadas em ações possuírem diferentes termos e regras, aliado ao cenário de insegurança jurídica no Brasil, onde diversas decisões administrativas e judiciais são divergentes, recomenda-se que as empresas submetam os planos de remuneração ao CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) para que obter uma opinião formal sobre qual posicionamento adotar.

Não há uma receita sobre qual é a melhor modalidade de remuneração para empregado e empregador, ambas possuem prós e contras e dependem fundamentalmente do momento da empresa, seu potencial de valorização e a intenção de reter talentos. Contudo, é importante que todo o processo de constituição dos planos de remuneração e de cálculos tributários sejam realizados por especialistas neste tipo de ferramenta, de forma a atender todos os requisitos legais e fiscais, evitando assim possíveis multas e penalidades indesejadas.

 

 

 

 

 

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